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云南十一选五遗漏top10:獨家手記 | 富不過三代的魔咒,有科學依據嗎?

來源:上海仁略企業咨詢管理有限公司 2018-08-22

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家族企業是指資本或股份主要控制在一個家族手中,家族成員出任企業的主要領導職務的企業。家族企業作為一種久遠的企業組織形式,由于具有家企合一特征,在企業創業階段具有較強的親和力、極低的監督成本和明顯的競爭優勢,據統計,世界范圍內80%以上的企業屬于家族企業,世界500強企業中有37%由家族所有或經營。家族企業在全世界幾乎所有經濟發達的地區中大都居于主導地位。



▲ 美國的洛克菲勒家族,已繁盛六代的世界“財富標記”


▲ 沃爾頓家族,擁有世界級連鎖超市沃爾瑪


翻開世界上著名大企業的發展史,幾乎就是一部部家族企業的發展史,家族企業在現代發達的市場經濟國家非常普遍,即使在美國家族企業也是經濟的主導力量:75%以上的企業屬于家族企業,家族企業占國民生產總值的40%;在《財富》500強企業中有超過1/3的企業可以看作是家族企業;世界上最成功的一些企業就是從家族企業發展而來的,如強生、福特、沃爾瑪、寶潔、摩托羅拉、迪斯尼等。在華人中,華人首富李嘉誠的長江實業、和記黃埔、長江基建等,總市值達到5000億港元,也是家族企業。改革開放以來,我國內地一些有實力的家族企業如山東時風、浙江方太、福建勁霸等,在市場競爭中脫穎而出。在2004年全國工業500強統計中,家族企業占有76席。但家族企業在成長過程中往往規模小,長不大,甚至過早夭折。美國麥肯錫咨詢公司的研究結果顯示,只有15%的家族企業能延續三代以上。


▲ 香港李錦記家族,創立至今已有130年,曾經歷過2次家變


▲ 香港李嘉誠家族,今年李嘉誠宣布退休,兩子李澤鉅、李澤楷皆可獨當一面


當前,家族企業已經成為社會主義經濟的重要組成部份,對我國社會主義市場經濟的發展具有深遠的影響。創建和諧社會,離不開家族企業在國民經濟中的卓越貢獻。在中國加入WTO之后,全球一體化的經濟格局正在形成,國有企業在市場經濟的作用下也紛紛改制,整個內外經濟環境都要求家族企業向現代化企業邁進,與國際企業規范化運營管理模式接軌,以攫取更好的、更大的發展空間和機會。


企業的競爭,說到底是戰略的競爭,是人才的競爭。企業如何選、育、留、用才,最大限度的發揮和調動員工的主動性、積極性、創造性,培養自己的骨干員工并成為一個團結合作的、奮發向上的團隊,成為企業的中流砥柱,是一個企業在市場經濟的大潮中乘風破浪的關鍵。因此,提高企業人力資源管理水平,便成了家族企業發展壯大的關鍵。家族企業在創業初期的競爭優勢發展到高速成長階段,特別是人力資源管理問題便越來越成為企業發展的桎梏??上駁氖?,越來越多的家族企業主已經認識到這個問題了。但是,企業規范化管理不是靠幾個漂亮的合理化建議,一兩次大規模的員工培訓或是咨詢公司的改進方案,就能湊效的。這些東西如果沒有很好的消化,沒有扎根到企業的土壤,家族企業的幼苗注定是經不起市場經濟無情的風浪的,企業主也不能成長為企業家。

一.家族企業人力資源管理中的問題

家族企業出現上述現象的一個重要原因是人力資源管理存在誤區,觀念相對滯后,不能適應企業進一步發展的要求。


具體的表現有以下幾個方面:


1.人力資源配置不合理,具有封閉性,任人唯親


家族企業的特殊性決定了其組織行為的特殊性。他的管理體制與一般的企業有很大的不同。大多數家族企業的所有權和控制權是統一的,并且家族中的人占據了幾乎所有的關鍵性領導崗位。家族化管理的企業不象股份公司那樣,從外部經理人市場上招募高層管理人員,只從家族內部尋找,限制了用人的范圍,在關鍵的崗位上,家族外的人無法涉足。這就抹殺了廣大員工的積極性,很難招收到高素質的人才。


2.人力資源激勵的缺失性


有效的激勵機制能夠極大的激發員工的潛能,調動員工的工作熱情,為企業創造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作,企業要結合自身的實際,建立科學合理的激勵機制,運用有效的激勵方法,提高員工的士氣和忠誠感。但是家族化管理的企業對外聘的管理人員幾乎不存在這種形式的激勵。他們只能享有勞動收入,即工資,不能參與增量分割,所以個人收入沒有體現人力資本的作用,抹殺了員工對企業的積累性貢獻,降低了員工的工作積極性。同時,家族化管理的企業,由于內部特殊的人際關系格局,使得圈內人與圈外人劃分明顯,兩者之間缺乏親密感和信任感,圈外人對企業缺少安全感、歸屬感,因此較高層次的尊重的需要、自我實現的需要也難以在工作中實現,缺乏一定的精神獎勵方式。


3.人才認識的誤區


家族企業的管理者們有的本身素質不是很高,所以他迫切想要招聘一些高學歷的人才,造成了一種現象:一味追求受聘者高學歷。但是高學歷并不等于高素質,如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協作能力、創新意識等方面的素質,則是舍本逐末。這不僅浪費人力資源,增加企業的成本支出,也直接影響了企業的經濟效益。


4.人員的培訓與開發工作滯后,企業失去可持續發展的動力


家族企業許多家族企業往往忽視了對員工的培訓工作,不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險,總想坐享其成,挖其他企業人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘,由于時間倉促,很難保證錄用人員的質量。企業沒有制定長遠的人才培訓計劃,所以容易導致企業人才匱乏,員工素質和技能普遍較低,難以達到企業進一步發展所必需的員工素質要求,從而降低企業的競爭力,在現代以人才為核心的競爭中敗下來。企業要發展壯大起來,就必須提高員工的綜合素質。家族企業人員素質本來就參差不齊,面對以人為本的競爭市場就更需注重本企業人力素質的提升了。


5.缺乏對員工的人文關懷,員工離職率高


知識經濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代,管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。根據需求層次理論,靠提高工資水平來留住員工的手段并不是放之四海皆準的真理,也不是唯一的有效手段。缺乏高忠誠度的員工,管理和技術水平沒有沉淀下來成為企業的財富,企業難以擺脫“貧窮落后”的局面。家族企業一味的追求高利潤,往往忽視對員工的人文關懷,員工感受不到企業的家的氛圍,總認為被排斥在老板的家族范圍之外,這樣就沒有了主人公的精神,時間久了就產生辭職念頭,所以造成相對其他類型公司來說較高的離職率。


一個企業的競爭能力在很大程度上取決于這個企業的人力管理水平,而家族企業目前所面臨的諸多問題就成了其發展的瓶頸。如何更好的駕馭企業,突破人力資源管理的瓶頸成為家族企業亟需解決的問題。


二.對我國家族企業人力資源管理的建議

在中國目前法律體制不完善的大環境下,家族企業維持原有的治理結構,即“子承父業”的方式是非常現實的選擇,但家族企業也在小心地不斷地嘗試引入現代管理制度,理性的企業家們總是能夠選擇最適合企業發展的方式來經營企業,如果盲目地企圖一蹴而就實現與國際接軌,極可能導致企業的覆滅或控制權的流失。現代企業規范化管理強調“以人為本”,即企業與員工建立一種和諧的誠信關系,注重內部選拔人才,并使之成為一種企業文化,形成公平的競爭晉升的規則;加強現有人員的學習培養,有效整合資源,形成因事擇人的流動機制;合理利用人才,將合適的崗位給予合適的人,讓合適的人到合適的位置上去做合適的事。


1.摒棄家族化管理,建立現代企業制度是人力資源管理科學化的前提


家族制企業與現代管理并不沖突,相反,家族制企業規模壯大后,由于管理層次增多,管理跨度增大,使管理難度增加,家族化管理已力不從心,必須要引入現代管理。建立現代企業制度,實行委托代理制,形成通過市場機制、競爭機制來選擇職業經理人和職員。內部管理由“人治”轉向制度制約,通過制度規范形成管理人員能上能下,職工能進能出的用人機制,家族成員與非家族成員一視同仁。對聘任的經理人員,按照公司章程給以職權,同時完善監督和激勵機制。這樣家族制企業原領導人從“集權”到“放權”,擺脫具體事務纏繞,可以思考企業戰略規劃、長遠目標,更有利于企業的發展。


2.建立科學合理的薪酬激勵制度


我們前面講過不合理的激勵機制損害了員工的積極性,降低了工作效率。在大多數家族企業中,員工還是最關心投入與報酬的關系。建立完善的薪酬體制是企業有效的激勵途徑,它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,對企業有了滿足感和歸屬感,而且企業也將會實現利潤的最大化,真正實現企業和員工的雙贏。所以建立科學合理的薪酬制度對企業而言是必不可少的。(1)提供充滿競爭力的薪酬,使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作,竭盡所能;(2)薪酬必須與工作績效掛鉤,對不同方面的人才按照各自的評價標準,獎勵工作業績突出者,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的;(3)施加精神獎勵。如對員工的信任,授權,參與式決策等,對于員工而言,特別是知識型的員工,精神獎勵和員工的工作滿意度有相當大的關系,往往能起到事半功倍的效果;(4)在薪酬制度的完善中,還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系,薪酬制度也就成了行同虛設。


3.建立完善的培訓體系


從長遠看,家族企業必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制,以自己培養為主,外來引進為輔,企業的發展規劃必須有相應的人力資源開發培養計劃相配套,制定繼續教育和終身教育規劃,家族企業首先要根據自身的情況確定培訓對象,針對不同類型的培訓對象制定不同的培訓內容,根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系,如新員工培訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓,使管理者提高管理能力和管理技巧,員工提高崗位業務技能。把人才培養作為部門領導績效考核的重要內容,為員工提供一個繼續學習和自我發展的空間,關心員工的工作環境和發展環境,使其有一個施展才華的舞臺,保證家族企業對人力資源的吸引力,維持人才數量和質量的穩定性,解決家族企業高級人才流失問題。任何一項制度,離開了評估便行同虛設。所以,還要對培訓與開發效果進行評估。


4. 重視情感管理,增強企業凝聚力,建設有自身特色的企業文化


提倡“以人為本”的企業文化,增強企業非家族成員的歸屬感,重視情感管理,增強企業凝聚力,特別是家族外成員對企業的忠誠度。情感管理是企業文化的主要內容,是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界,其核心是激發職工的正向情感,消除職工的消極情緒,通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理,它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神,使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。


通過企業文化建設,可以營造一種尊重關心員工、體察其需求、發揮其才能的人性化的企業文化氛圍,在員工和企業之間建立起一種互動依賴的關系,使員工產生一種本能的歸屬,并使其進一步轉化為積極的工作動力。目前,我國許多中小家族制企業,企業文化建設相當薄弱,有的甚至是空白。家族制企業要想發展,就必須結合自身實際情況,形成有特色的企業文化,并使企業文化在人力資源開發中發揮更廣泛的作用,讓文化的認同力量把家族外的成員凝聚在企業內部,打造一個團結奮進的企業整體。

 

作者 | 王昱:現任仁略咨詢高級項目經理。



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