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查云南十一选五前三直遗漏:獨家手記 | 震驚!因為一紙協議,他竟賠了騰訊近2千萬?

來源:2500 2018-09-05

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大家應該都知道競業禁止/限制協議這么個東西,簡單地說就是你離開某家公司之后,一定時間內不得在其他公司從事相關職業,更不能泄露前雇主的商業機密。

近日,上海一中院二審判決,前騰訊員工徐振華違反勞動合同中的競業限制條款,需要向騰訊返還1940余萬,創同類案件最高賠償紀錄。

徐振華2009年4月加入騰訊游戲,負責網游開發運營,曾研發出著名網絡游戲《軒轅傳奇》,并獲得了騰訊的股票期權,同時簽訂了《保密與不競爭承諾協議書》。

徐振華2014年5月從騰訊離職,不過在2014年1月他就私下成立了自己的公司沐瞳科技,離開騰訊后又成立了兩家公司,前后研發出多款游戲,都與騰訊的游戲相似,尤其是《Mobile Legends》,騰訊認為其大量抄襲了《王者榮耀》。

騰訊隨即將徐振華告上法庭,索賠2300多萬元。一審判決徐振華確實違反競業限制約定,需向騰訊支付違約金372萬余元,但雙方均不服。

二審判決,徐振華按照雙方協議約定,返還其基于騰訊授予股票獲得的所有實際收益,向騰訊方面支付人民幣19403333元。

另外,騰訊還控告沐瞳科技的《Mobile Legends》侵犯《王者榮耀》的著作權,要求游戲停止運營,并賠償相關侵權損失。該案件將于近日開庭審理。

就這一案情,來看看仁略的人力資源專家作何專業分析。


隨著市場競爭的激烈,越來越多公司開始采用股權激勵的方法留住人才,相應的股權激勵協議中也經??梢鑰吹接泄賾詒患だ韻笠袷鼐閡到夠蚓閡迪拗頻認拗菩蘊蹩?。其中,競業禁止/競業限制條款往往約定了作為實股股東的被激勵對象在離開公司一年或兩年內不得到與公司有競爭關系的企業中去,且無關于經濟補償的規定。

筆者在近期操作的股權激勵咨詢項目過程中,也遇到被激勵對象對股權激勵協議中設置的競業禁止/競業限制條款產生疑問,認為此條款的設置違反了《勞動法》,如要其遵守公司需要給自己額外的補償。那么,競業禁止和競業限制有什么區別?又是否違反了勞動法呢?公司還需要為被激勵對象提供除激勵股權之外的補償嗎?


1、競業禁止與競業限制的定義

競業禁止又稱為競業回避、競業避讓,是用人單位對員工采取的以?;て瀋桃得孛芪康牡囊恢址紗朧?,是根據法律規定或雙方約定,在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內,限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位。限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務,包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職;不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職;不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。


競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者,在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款,即勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得再生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定,但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款,也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后,該條款開始生效。


2、競業禁止與競業限制的區別

競業禁止針對的是公司董事、高級管理人員;而競業限制針對的是負有保密義務的勞動者,可以包括董事、高級管理人員。


競業禁止針對的是在職人員;而競業限制針對的是離職人員。


競業禁止針對的在職人員只要未離職,就一直適用;而競業限制針對員工的限制為離職2年以內。


公司對競業禁止人員不需要支付補償;而單位對競業限制人員在離職后必須補償,而不是在職期間支付保密費。


競業禁止的生效是依據法律(只要成為公司董事、高級管理人員);而競業限制以單位支付補償金為生效條件,補償金不明的,雙方可協商,協商不成的,用人單位應按照勞動者此前正常工資的20%—50%支付補償金。


3、如何在股權激勵協議中設置合法規范的競業限制條款?

股權激勵面對的被激勵對象一般為公司高管與核心員工,當然也有普惠性的針對一般員工的員工持股計劃。相應的股權激勵協議的簽訂基礎雖與既存的勞動關系有關,但并非相關勞動合同的補充。股權激勵協議中的限制性規定,包括競業限制是對被激勵對象因以顯著低于市場價值或象征性對價取得激勵股權的約束,可視為一種投資關系,理應適用《公司法》和《勞動法》。


為避免股權激勵協議與勞動合同可能發生的混同,讓被激勵對象認為競業限制條款與《勞動法》相抵觸,在起草相應的股權激勵協議的過程中應當注意相關條款設置,以排除《勞動法》的適用,避免公司為被激勵對象支付除工資薪金、激勵股權之外的補償。仁略建議,規范合法的股權激勵計劃與激勵協議應當明確規定,被授予人基于股權激勵計劃和激勵協議取得的權利和權益不應計算為員工的工資或勞動報酬,不應在計算員工的工資、獎金、社會保險、加班工資時予以考量。此外,股權激勵協議還應在爭議解決條款中特別約定仲裁機構或法院以排除勞動仲裁和訴訟的可能性。


當然,上述操作雖避免了公司或因限制性條款設計不完善而日后陷入法律糾紛的隱憂,但這并非是一勞永逸的操作,也不是實施股權激勵的真正目的所在。在實施股權激勵的過程中,必須要與被激勵對象保持充分的溝通,平衡好各方利益訴求,讓被激勵對象真正理解股權激勵的意圖是“激勵”而非“限制”。

 


作者 | 李真:現任仁略咨詢咨詢顧問。


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